Práctica imaginada y los mecanismos de refuerzo

[Cecilio Andrade]

Práctica imaginada y los mecanismos de refuerzo

Publicado por Cecilio Andrade

Práctica imaginada (Sofrología).

Como señalábamos en otro artículo, el aprendizaje de una destreza es un proceso tanto mental como físico. Sin embargo tradicionalmente se ha puesto mayor énfasis en los aspectos físicos de cualquier tipo de adiestramiento, desatendiendo con bastante frecuencia los aspectos cognitivos (mentales) del aprendizaje motor.

Las investigaciones recientes en el ámbito de la psicología deportiva demuestran que el aprendizaje de una destreza motriz puede tener lugar mediante el simple pensamiento dedicado a la ejecución de la misma. Existe también evidencia de que el mejor aprendizaje se obtiene cuando las prácticas físicas y mentales se combinan, que cuando se utiliza únicamente uno de los dos procesos.
Una técnica de reconocida eficacia en el ámbito deportivo es la denominada práctica imaginada, consistente en líneas generales en la elaboración mental de imágenes que reproducen la secuencia de la tarea (Sofrología). En nuestro caso consistiría en imaginar vivamente la situación de disparo, evocando en nuestra imaginación el ciclo de disparo paso a paso.

Esta técnica requiere un entrenamiento progresivo en imaginación, ya que su eficacia dependerá del realismo con que vivamos la situación imaginada. Por ello abordaremos de nuevo este tema en el punto dedicado a la influencia de aspectos cognitivos en el tirador, donde detallaré un método práctico para la elaboración de imágenes.

Mecanismos de refuerzo.

He dejado deliberadamente este punto para el final porque considero que su importancia es crucial para que el aprendizaje tenga éxito.

La ejecución de una destreza motriz como puede ser la realización de un disparo perfecto no deja de ser una forma de conducta aprendida. El primer principio del aprendizaje nos señala que la conducta está fuertemente determinada por las consecuencias que produce. En el establecimiento y fortalecimiento de un patrón de conducta, las respuestas que conducen a consecuencias gratificantes son fortalecidas, y su probabilidad de ocurrir en el futuro aumenta. Por el contrario, las respuestas que conducen a consecuencias no gratificantes o negativas disminuyen su probabilidad de aparición en el futuro y tienden a eliminarse del repertorio de respuestas.

Un refuerzo es una consecuencia que produce un incremento en la probabilidad de aparición de una respuesta. Su opuesto, el castigo, es una consecuencia que produce una disminución en la probabilidad de aparición de una respuesta. Tanto refuerzos como castigos deben ser positivos y negativos. Un refuerzo positivo será aquél que produce gratificación (proporciona algo bueno), por ejemplo una palmada en la espalda. Un refuerzo negativo sería aquel que producirá alivio (pondría fin a una cosa mala), por ejemplo levantar una sanción. Un castigo positivo sería aquello que nos produciría malestar (proporciona algo malo) por ejemplo una crítica. Por último un castigo negativo sería aquello que nos produce malestar por la retirada de refuerzo positivo (nos quita algo bueno), por ejemplo la anulación de un premio.

Otro concepto importante antes de pasar a la aplicación práctica de todo esto es el concepto de valor de un determinado refuerzo. El valor de un refuerzo está relacionado con la importancia emocional que tiene para nosotros. La respuesta emocional asociada con un refuerzo repercute directamente en nuestra motivación para realizar una conducta, e influye decisivamente en la rapidez de aprendizaje de una conducta. Por ejemplo, aquellas consecuencias que tienen una importancia decisiva para nuestra supervivencia producen una gran activación emocional y por tanto aumentan de motivación para el aprendizaje o desaprendizaje de una conducta. Así el niño que introduce accidentalmente sus dedos en un enchufe, recibiendo una descarga (castigo positivo) aprenderá de una sola vez que no debe repetir esa conducta.

Bien, una vez expuestos estos conceptos básicos sobre los principios del aprendizaje veamos la forma en que deben ser aplicados para la instrucción de tiradores.

Ejemplo de Situaciones de Refuerzo y Castigo.

El instructor debe ser en un principio quien controle las fuentes de refuerzos y castigos (en el sentido psicológico del término) para fomentar el desarrollo de las respuestas que mejoren el nivel de ejecución y para eliminar los errores que conduzcan a fallos en la ejecución. Posteriormente cuando el aprendizaje ha finalizado debe realizarse la transferencia del control de sus propios refuerzos al tirador, para evitar la dependencia de una fuente externa de suministro de refuerzos.



Los principales procedimientos de utilización de refuerzos en el adiestramiento consisten por una parte en el diseño de situaciones de aprendizaje que proporcionen consecuencias positivas para los alumnos, y por otra la administración de una retroalimentación oportuna y adecuada durante la ejecución.

Por ejemplo, si diseñamos los primeros ejercicios de tiro de tal manera que los alumnos consigan unos resultados muy pobres, la comprobación de sus impactos en la línea de blancos tendrá la connotación de un castigo positivo, ya que producirá una decepción en los aprendices que se encontrarán poco motivados para la realización de los siguientes ejercicios. Ello, unido a que aún no se ha consolidado un nivel de conocimientos técnicos que les permitan saber cuál ha sido la razón de su fracaso, puede generarles sentimientos de incapacidad para la realización de la área y deseos de abandonar.

Por el contrario si hemos diseñado los ejercicios en grado de dificultad creciente, de forma que con las primeras técnicas impartidas se puedan obtener buenos resultados a distancias razonables, la comprobación de su agrupamiento en el blanco funcionará como refuerzo positivo, que consolidará las técnicas aprendidas hasta ese momento. Si a medida que aumente el nivel de instrucción aumentamos la dificultad de los ejercicios, el alumno siempre intentará mantener sus resultados para obtener el refuerzo consecuente, produciendo un efecto de progreso continuo.

Incluso un fracaso (un agrupamiento desastroso) en este punto, no sería vivido como un castigo positivo (¡soy un desastre!), sino como un castigo negativo (algo ha debido fallar), ya que estaba acostumbrado a tener buenos resultados y ahora se encuentra con que no los ha obtenido. En este caso los efectos son completamente distintos a los que veíamos en el párrafo anterior. El alumno sabe que puede hacerlo mejor porque de hecho ya lo consiguió antes, lo que ha variado han sido las condiciones de ejecución, y la conclusión a obtener es que se trata de una tarea más difícil que requerirá un mayor nivel de perfección en la ejecución, lo que sirve como fuente de motivación para tratar de superarse.

Quizá me halla extendido excesivamente en este punto pero creo que el conocimiento de los principios que subyacen a la forma en que nos comportamos, es muy importante tanto para la programación de un programa de adiestramiento por un instructor, como para la propia reflexión que debe realizar el alumno cuando experimenta sus progresos, éxitos y fracasos.

Para terminar este punto simplemente indicar una serie de premisas que son importantes para la utilización de los mecanismos de refuerzo durante el aprendizaje.

• El reforzamiento / castigo debe ser contingente con la respuesta esto es, aplicado inmediatamente después de la realización de la conducta que se quiera reforzar o suprimir. Con la demora disminuyen los efectos del refuerzo.
• El castigo produce efectos colaterales no deseables para el aprendizaje, como puede ser la disminución del nivel de autoestima y, por otra parte, puede convertir en desagradable la situación de entrenamiento. Por lo tanto utilizaremos siempre que podamos refuerzo en lugar de castigo.
• Los reforzadores no tienen el mismo valor para todas las personas. Es una labor del instructor detectar aquellos reforzadores más eficaces para cada uno de sus alumnos.
• Un reforzador que se suministra continuamente pierde su valor como reforzador por lo tanto hay que dosificar su empleo y administrarlo de forma intermitente.